A revista Exame desta semana traz reportagem sobre como algumas grandes cidades do mundo estão enfrentando os desafios de gestão, destacando uma elite de servidores públicos para essa tarefa. Infelizmente, nenhuma cidade brasileira na relação. Eu defendo o conceito de banco de desafios para as organizações públicas brasileiras: um conjunto de problemas variando dos simples aos hipercomplexos (cabeludos), disponíveis para serem escolhidos e enfrentados por servidores motivados, trabalhando sob um regime de autonomia e accountability. Um dia chegaremos lá, mas é um desperdício que os governos daqui ainda estejam amarrados a modelos de gestão tão arcaicos, que não produzem inovação, entregam pouco valor e asfixiam a motivação dos profissionais.
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Serviço público: O cemitério da motivação?
Reflexões sobre condições estruturais que levam à desmotivação no serviço público e a um desempenho abaixo do ótimo. Clique aqui para ler o capítulo de livro que escrevi com reflexões sobre o tema, publicado em junho de 2014.
Justiça organizacional no trabalho
Você é ouvido em decisões de trabalho que impactam seu cotidiano? Seu chefe trata de forma diferente as pessoas da mesma equipe? Você sente que seu esforço é recompensado, mesmo com um simples elogio? Se você respondeu “não” a uma ou a todas essas questões, provavelmente sua motivação para trabalhar está aquém do ideal, não é? Essas questões exemplificam aspectos distintos, mas complementares, do conceito de justiça organizacional.
Nós julgamos as relações sociais em que participamos por algumas lentes básicas. Uma dessas lentes, que é, de fato, uma necessidade humana, é a lente da justiça. Estamos sempre monitorando se as demais pessoas estão nos tratando de forma respeitosa, se nosso esforço é reconhecido, se não há privilégios ou tratamento diferenciado para alguns em detrimento de outros ou se as decisões são tomadas de forma imparcial e criteriosa. Essa é uma espécie de gramática com a qual lemos todos os nossos relacionamentos sociais e é muito relevante em se tratando do contexto do trabalho.
Batizada pelo pesquisador Jerald Greenberg, a ideia de justiça organizacional engloba três aspectos básicos: a justiça procedimental, a distributiva e a interacional.
A justiça procedimental diz respeito a como são estruturados os processos de decisão. Em praticamente todos os relacionamentos sociais existem conflitos – o que vai definir a satisfação com sua resolução é, ao contrário do que nos diria nossa intuição, menos os resultados e mais o processo pelo qual esses resultados são alcançados. A chave é a existência de procedimentos destinados a anular vieses e garantir consistência. É a existência de uma regra clara, que o chefe aplica da mesma maneira para solucionar conflitos, independentemente das pessoas envolvidas. É o direito das pessoas darem sua opinião, sentirem que têm voz para apresentar argumentos e que estes sejam devidamente considerados, mesmo quando o resultado final não lhes seja favorável. As regras do jogo precisam ser claras e baseadas em critérios objetivos.
O segundo aspecto é a chamada justiça distributiva, que compreende a percepção relacionada a esforços e resultados. Não se trata apenas de recompensar o esforço, mas reconhecer a contribuição diferenciada quando esta existe e é relevante. Imagine que diante de um “incêndio”, uma daquelas urgências que não deveriam existir mas que às vezes aparecem no trabalho, o comprometimento da equipe para resolvê-lo seja diferente: Uns se esforçam bem mais para colaborar do que outros. O ideal é que o nível de comprometimento seja uniforme, mas e se ele não for? Como fica a moral da equipe se o chefe não reconhece a contribuição diferenciada?
Já a justiça interacional compreende o acesso igualitário a informações que impactam a vida do profissional, bem como o tratamento digno e respeitoso na relação interpessoal. Ninguém se sente bem ao saber que apenas um grupo mais próximo ao chefe tem acesso a informações importantes. Similarmente, ninguém gosta de ser tratado com desprezo, sem respeito e sem consideração. Isso para não falar de extremos de comportamentos desrespeitosos, como o assédio moral.
Enfim, o conceito de justiça organizacional é fundamental para um ambiente de trabalho produtivo e positivo, como mostram as evidências científicas acumuladas ao longo das últimas décadas. Um ambiente sem justiça leva, inclusive, a danos à saúde das pessoas, além da desmotivação e da ausência da disposição para dar um algo a mais. Não existe motivação sustentável em uma equipe de trabalho sem que seus aspectos sejam devidamente gerenciados. Como boa parte dos gestores no setor público e privado não têm consciência desses aspectos, frequentemente eles os violam sem perceber, causando estragos à moral de sua equipe.
Percebam, por fim, que o conceito é amplo e se aplica a diversos contextos. Quem é que nunca se indignou, por exemplo, com um fiscal de trânsito mais preocupado em aplicar multas do que em organizar o fluxo de veículos? Ou por ser tratado de forma desrespeitosa por uma empresa quando precisa de assistência técnica para um produto defeituoso? Ou, ainda, por esperar horas por um atendimento médico, sem receber qualquer informação relevante?
Fica claro, então, que o conceito é bastante amplo e que permeia todas as nossas relações sociais.
Efeitos de um bom ambiente de trabalho
Segue a indicação de um pequeníssimo artigo o Boletim da prestigiada escola de negócios Wharton, que relata os resultados reais, práticos, de uma pesquisa que procurou investigar o efeito de um bom ambiente de trabalho em variáveis importantes para qualquer organização (comprometimento, absenteísmo, stress). Em vários contextos (não apenas no contexto organizacional), cada vez mais se investiga o efeito das emoções, do contágio emocional, no comportamento humano. Como vocês podem intuir a partir da experiência pessoal (esse é um caso – nem sempre tão comum – em que as evidências científicas corroboram nossas intuições sobre o tema), quanto mais agradável é um ambiente de trabalho, com bons relacionamentos interpessoais e um clima de confiança e mesmo amizade, melhor tende a ser o desempenho dos funcionários. Evidentemente uma cultura de resultados também é necessária, mas é importante haver a confluência – possível, desejável – entre um bom ambiente de trabalho e a busca por resultados que favoreçam a organização.
Segue o link:
Como medir produtividade dos trabalhadores do conhecimento?
O boletim da semana passada da Wharton School (uma das principais escolas de negócios do mundo) trouxe um pequeno e interessante artigo. Recomendo muito a leitura.
Medir produtividade de trabalhadores do conhecimento não é fácil e preciso. Ainda assim, grandes empresas cometem erros banais e, por vezes, de grandes consequências (negativas).
Outros temas tratados no artigo são os diversos erros cometidos pelo Yahoo! na suspensão de seu home office, a questão da “punição” dos trabalhadores mais produtivos e o acesso a redes sociais no trabalho.
Convido a todos a refletirem sobre o conhecimento trazido nesse texto. As evidências contrariam muito do senso comum sobre o assunto. Gerenciar trabalhadores do conhecimento e seus processos de trabalho é um desafio que organizações privadas e públicas compartilham. Para lidar com esse desafio, que é tipicamente algo que tem sido chamado de “wicked problem” (um problema complexo e com ambiguidades), não há soluções prontas e simples. Segue o texto:
http://knowledge.wharton.upenn.edu/article.cfm?articleid=3250