O que é motivação caórdica?

Segundo seu formulador, a organização caórdica é definida como uma comunidade baseada em propósitos, princípios e pessoas

O empresário Dee Hock, fundador dos cartões Visa, ficou conhecido por propor o conceito de organização caórdica, definida como uma comunidade baseada em propósitos, princípios e pessoas. Seu livro (One from Many: VISA and the Rise of Chaordic Organization) impressiona pela aderência de suas propostas com o conhecimento científico atual na área de motivação

A preocupação de Hock foi propor estruturas organizacionais que favorecessem uma gestão ao mesmo tempo competitiva (entre as partes) e colaborativa (em função do todo). Em vez da tradicional pirâmide composta por superiores e subordinados, ele defende uma estrutura formada por conjuntos de iguais com relativa autonomia.

Crise de desengajamento 

Hock lembra que, historicamente, a forma tradicional de gerenciamento gerou uma multidão de pessoas emocionalmente desconectadas de seu trabalho e das organizações a que pertencem – uma crise de desengajamento ainda existente. É necessário criar novos modelos de organização e liderança nos quais a persuasão prevaleça sobre o poder, a confiança sobre a suspeita, a esperança sobre o medo e a cooperação sobre a coerção.   

Quanto tempo, energia e criatividade você gasta obedecendo a regras e procedimentos que têm pouco ou nenhum impacto nos resultados que deve alcançar? Ao fazer a pergunta a diversos grupos, ao longo de anos, Hock percebeu que a resposta geralmente indicava uma proporção superior a 50%.

Comando-e-controle

Essa perda de tempo e de talento é facilitada em organizações do tipo comando-e-controle, baseadas em hierarquia rígida e em práticas gerenciais mecanicistas. Para o autor, o recurso mais abundante, mais subutilizado e mais  abusado no mundo é a engenhosidade humana. Tais organizações costumam impor comportamentos e controlar a solução para os problemas, sem possibilitar a emergência de condições para o aparecimento de ideias inovadoras.

Porém, a visão que surge do livro é positiva para orientar o desafio da motivação nas organizações. As pessoas são vistas não como recursos humanos, mas como seres humanos integrais. Hock observa que pessoas comuns podem produzir resultados extraordinários quando se sentem desafiadas e sua criatividade é liberada. Não é necessário haver um plano preciso para isso, mas é indispensável um claro sentido de direção.

Líder e seguidor 

O trabalho discute também a liderança. Líder pressupõe seguidor. Seguidor pressupõe escolha. Por definição, o seguidor não segue o líder por obrigação. Do contrário, ele se tornaria mero objeto de manipulação. O comportamento espontâneo é a essência da relação entre líder e seguidores.

É um erro o gestor achar que sua principal responsabilidade é gerenciar os subordinados. Ele deve gerenciar, em primeiro lugar, a si próprio. Hock destaca que líderes não propiciam desempenhos espetaculares nas organizações. Mas podem atuar sobre as condições que impedem esse desempenho, articular um senso de comunidade, uma visão de futuro e um conjunto de princípios aos quais as pessoas se vinculem emocionalmente – e deixá-las darem o melhor de si.

Espaço para testar novas ideias

O maior desafio para os indivíduos, para as organizações e para as sociedades está em questionar e modificar suas crenças. Hock lembra que não há nada que temamos mais do que fazer esse questionamento, pois nós somos nossas ideias, percepções e conceitos, mesmo que inadequados.

Abrir mão de qualquer parte do nosso modelo mental da realidade pode parecer pior do que perder um olho, mas é condição necessária para a evolução de indivíduos e de organizações. O paradoxo está em que quanto mais arraigados esses modelos, mais difícil é entender a natureza das mudanças que ocorrem ao nosso redor e que demandam sua revisão.

Mentalidade antiga 

Por isso, a preocupação de Hock em criar mecanismos que favoreçam um desempenho equilibrado nas organizações leva em conta a necessidade de mudança cultural. Qualquer mudança organizacional corre sempre o risco de ser subvertida pela volta da mentalidade antiga.

Para evitar isso, ele defende a criação de uma espécie de “sistema imunológico organizacional”. A principal mudança advogada por Hock é abrir espaço para o teste prático das ideias. Segundo ele, a possibilidade de sucesso de qualquer proposta de mudança não pode ser determinada por opiniões, mas sim por tentativas – o que sempre vai exigir dos líderes a disposição para questionar seus modelos mentais.