Esse post diz respeito ao capítulo 2 do e-book lançcado pela Unidade Central de Recursos Humanos do governo de São Paulo (“Contribuições Para a Gestão de Pessoas na Administração Pública”). O e-book pode ser acessado em: http://www.recursoshumanos.sp.gov.br/paprh/Arquivos/Contribuicoes2012[e-book].pdf
O texto é essencial para entender para onde deve caminhar uma parte importante da gestão de pessoas nas organizações, que é a gestão de competências, complexidade e entregas. Mostra também que gerir com pessoas com base em cargos está ultrapassado e apresenta o importante conceito de espaço organizacional.
As organizações estão percebendo que não basta gerenciar a aquisição de competências. Isso é condição necessária para o desenvolvimento profissional, mas está longe de ser condição suficiente. De nada adianta, por exemplo, o profissional fazer diversos cursos ou ocupar um cargo com nome importante se ele não traduz essa bagagem de conhecimentos e competências em entregas e geração de valor para a organização.
Por outro lado, estamos diante de um problema do tipo hipercomplexo (“wicked problem”), pois a mensuração da contribuição que o profissional dá para a organização (em especial a pública) não é tão direta e será necessariamente imperfeita. Ao contrário da mensuração de atividades, em que se consegue aquilatar facilmente o que o profissional fez ao longo de um período de tempo, medir entrega e agregação de valor envolve frequentemente horizontes temporais mais longos e algum grau de subjetividade.
Um outro complicador é que frequentemente olhamos apenas para os profissionais e nos esquecemos que a agregação de valor envolve uma interação entre competências individuais, mecanismos e capacidades organizacionais e cultura organizacional.